Ostatnio opowiadałem Ci, że Sąd Najwyższy zakończył niedawno okres wielu przyczyn wypowiedzenia. Teraz chciałbym Ci opowiedzieć o jednej z przyczyn takiego wypowiedzenia.

Jak pewnie wiesz, w przypadku umowy na czas nieokreślony niezbędne jest właściwe uzasadnienie takiego wypowiedzenia. Tylko co to właściwie oznacza? Sąd Najwyższy już wielokrotnie wskazywał, że wypowiedzenie jest normalnym trybem zakończenia stosunku pracy i nie jest potrzebne, aby przyczyną tą było jakieś nadzwyczajne zdarzenie.

Sąd Najwyższy potwierdził także, że sama słaba efektywność pracownika na tle jego kolegów może być wystarczającym uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę. Najpierw SN (II PK 116/13) stwierdził, że:

Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy.

Później potwierdził taką linię orzeczniczą (II PK 87/14) wskazując, że:

Pracodawca może zasadnie rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem zatrudnionym w charakterze przedstawiciela medycznego, który samodzielnie organizuje i wykonuje obowiązki pracownicze, wymagające realizacji wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów na określonym rynku sprzedaży, ale nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami pracy innych przedstawicieli medycznych, choćby nie było w tym (w wykonywaniu pracy przedstawiciela medycznego) zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej.

Oznacza to, że Sąd Najwyższy pozwala na rozwiązywanie stosunków pracy z pracownikami, którzy nie osiągają zadowalających wyników i są gorsi, jeżeli chodzi o wyniki pracy, na tle innych pracowników i to nawet w przypadku, gdy pracownicy ci pracują starannie, sumiennie i nie da się im zarzucić winy w osiąganiu niezadowalających wyników.

Jako pracodawca możesz więc minimalizować ryzyko prowadzonej przez siebie działalności, w tym także dokonywać redukcji i restrukturyzacji zatrudnienia poprzez rozwiązywanie stosunku pracy z mniej efektywnymi pracownikami. Masz więc prawo autonomicznego wyboru pracowników, co pozwoli na lepsze realizowanie celów prowadzonej przez Ciebie działalności.

Warto też dodać, że oba wyroki były wydane na tle samodzielnych stanowisk pracy, na których wymagane było osiągnięcie odpowiednich, określonych wcześniej przez pracodawcę wyników. Co więcej, przed rozwiązaniem stosunku pracy, niezadowalające wyniki utrzymywały się przez dłuższy czas (nie były incydentalne) i mogły być porównane z wynikami pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku w innych regionach. Ważne jest przy tym, żeby kryteria porównania pracowników były obiektywne, a pracownicy Ci znajdowali się w takich samych lub podobnych okolicznościach.